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協尋行蹤不明外勞
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修正「指定勞動基準法第三十六條第四項行業」
「指定勞動基準法第三十六條第四項行業」如附表 資料來源:勞動部
修正「就業服務法施行細則」第3條、第6條、第9條條文
就業服務法施行細則第三條、第六條、第九條修正條文 第 三 條 （刪除） 第 六 條 本法第二十四條第一項第五款及第二十九條所稱低收入戶或中低收入戶，指依社會救助法規定認定者。 第 九 條 本法第二十四條第一項第三款、第二十五條、第二十七條及第二十八條所稱身心障礙者，指依身心障礙者權益保障法規定領有身心障礙手冊或證明者。 修正「就業服務法施行細則」第三條、第六條、第九條PDF 資料來源:勞動部
就業服務法第五十六條、第七十三條第三款、第七十四條第一項受聘僱之外國人 發生連續曠職三日失去聯繫之構成要件、通報主體、認定及處理原則
就業服務法第五十六條、第七十三條第三款、第七十四條第一項受聘僱之外國人發生連續曠職三日失去聯繫之構成要件、通報主體、認定及處理原則 一、就業服務法（以下簡稱本法）第56條「連續曠職3日失去聯繫」之構成要件： (一) 「連續曠職3日」係指外國人未向雇主、雇主代理人或其生活照顧服務人員請假、報備而於實際應工作日連續曠職3日而言。 (二) 「失去聯繫」指下列情況之一： １、雇主、直轄市或縣（市）政府（以下簡稱地方主管機關）無法確切掌握外國人行蹤，即便外國人以單向、雙向通訊軟體或電話聯繫雇主，雇主無法確認通訊者為外國人本人或無法掌握外國人行蹤以盡管理照顧之責。 ２、外國人雖經同意安置或通報住宿地點變更，惟未居住於安置單位或通報住宿地點，使安置單位或地方主管機關無法明確掌握其行蹤。 外國人離開雇主處之3日內已向1955勞工諮詢申訴專線、勞動部（以下簡稱本部）、地方主管機關、本部備案之安置單位或原籍國駐臺代表處求助，且有通報或安置紀錄者，即非屬「失去聯繫」。 二、本法第56條「連續曠職3日失去聯繫」之通報主體及處理原則： (一) 外國人於入出國機場、雇主處所或雇主委託生活管理處所發生者：外國人符合上開「連續曠職3日失去聯繫」之構成要件，應由雇主依法辦理通報；另外國人有下列情事之一，且有連續3日失去聯繫者，亦應由雇主辦理通報： １、入國未滿3日尚未取得聘僱許可。 ２、聘僱許可期間賸餘不足3日。 ３、轉換雇主期間或依法令應出國而尚未出國期間。 ４、與雇主發生勞資爭議期間，且雇主未要求提供勞務。 (二) 外國人於本部備案之安置單位發生者：依「受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之外國人臨時安置作業要點」規定，安置單位發現外國人有行蹤不明（即連續3日失去聯繫）之情事，應即通報本部、地方主管機關、入出國管理機關及警察機關。 (三) 外國人離開雇主處所，於第三人處所（含外國人自行居住）發生者： １、通報主體：外國人於第三人處居住（含外國人自行居住）有連續3日失去聯繫者，雇主或安置外國人之第三人知悉或發現後，應向地方主管機關通報，並由地方主管機關依職權進行調查。 ２、主管機關處理原則： (１) 雇主通報： 雇主通報外國人已至第三人處，且連續曠職3日失去聯繫： ａ、本部應向地方主管機關確認安置外國人之第三人是否已通報住宿地點變更，第三人未向地方主管機關通報者，即屬行蹤不明，本部應依雇主通報及本法第73條第3款前段規定廢止外國人之聘僱許可；第三人已向地方主管機關通報者，本部應通知外國人最近一次變更住宿地點之地方主管機關至該住宿地點實地訪查確認。 ｂ、地方主管機關於接獲本部上開通知後，應參照「執行外籍勞工管理及訪查實務要點」規定辦理。訪查未遇外國人，地方主管機關應依行政程序法送達之相關規定，以書面命外國人於3日內至地方主管機關報到。地方主管機關應將訪查表、通知外國人報到之公文書及送達證書等具體調查結果函知本部。 ｃ、地方主管機關訪查未遇外國人本人，且外國人未依地方主管機關指定之時間報到，則視為構成連續3日失去聯繫，本部應依本法第73條第3款前段規定廢止聘僱許可。地方主管機關訪查遇見外國人本人或訪查時雖未遇見外國人本人，嗣後外國人依地方主管機關指定之時間報到，視為不構成連續3日失去聯繫。 雇主通報時未告知外國人已至第三人處： ａ、本部依本法第73條第3款前段規定廢止聘僱許可，嗣後外國人或安置外國人之第三人反映外國人已安置於第三人處，且已向地方主管機關通報住宿地點變更，地方主管機關及本部應依上開調查程序進行調查及認定。 ｂ、調查結果未構成連續3日失去聯繫，本部應依行政程序法第117條及第118條規定撤銷上開廢止聘僱許可處分；調查結果構成連續3日失去聯繫情事時，本部應維持原廢止聘僱許可處分。 (２) 第三人通報：外國人離開雇主處所至第三人處，於第三人處發生連續3日失去聯繫情事，由安置外國人之第三人向地方主管機關通報時，地方主管機關應依行政程序法第168條規定受理第三人之通報，地方主管機關及本部應依上開(１)、調查程序進行調查及認定。 就業服務法第五十六條、第七十三條第三款、第七十四條第一項受聘僱之外國人發生連續曠職三日失去聯繫之構成要件、通報主體、認定及處理原則PDF 通報外國人連續曠職3日失去聯繫問答 壹、 曠職失去聯繫之定義及認定方式 一、何謂外國人連續曠職3日失去聯繫？ 答：外國人連續曠職3日失去聯繫，是指以下情況： 一、「連續曠職3日」：指外國人與雇主間之聘僱關係尚未終止，且無正當理由，而於其實際應工作日連續3日不到工者。 二、「失去聯繫」：指外國人離開工作場所及住宿地點，且雇主、接受雇主或外國人委任之私立就業服務機構，或相關單位無法確知外國人住宿地點或聯繫方式，並有下列情形之一者： （一）無法聯繫外國人。 （二）接獲外國人聯繫，但無法確知係外國人本人所為。 （三）接獲外國人本人聯繫，但其未明確告知可供查認之住宿地點住宿期間及聯繫方式。 （四）獲外國人本人告知其住宿地點、住宿期間及聯繫方式，經查認並非屬實。 二、外國人得認定非屬失去聯繫情況？ 答： 一、外國人於離開工作場所及住宿地點之日起3日內，已向下列相關單位之一申訴或求助，且有明確告知住宿地點、住宿期間及聯繫方式或安置之紀錄，經查認屬實者，即非屬失去聯繫： （一）中央主管機關（包括運用1955勞工諮詢申訴專線通報）。 （二）當地主管機關。 （三）經中央主管機關備案之安置單位。 （四）原籍國駐臺代表處。 二、外國人於第三人處（自行居住地點）連續曠職3日失去聯繫，經當地主管機關進行訪查遇見外國人或訪查未遇，外國人嗣後依地方主管機關指定時間報到，經依行政程序法及個案事實認定，非屬失去聯繫者。 三、外國人未向雇主請假就自行離開，且未與雇主聯絡，是否即符合通報的要件？ 答：所通報外國人連續曠職之3日皆應為外國人應出勤日，於其實際應工作日，無正當理由連續3日不到工，始構成連續曠職3日。如該3日中有任1日未排班或屬依勞動基準法第36條至第38條規定之例假日、休息日、休假日，則不符通報要件。另雖外國人離開後未主動與雇主聯繫，惟雇主應善盡管理責任及生活照顧義務，應於通報期間每日主動嘗試聯繫外國人未果方屬失去聯繫。 四、雇主與外國人已經無聘僱關係，外國人有失去聯繫情形，需依規定通報嗎？ 答：需要，外國人於下列期間，有連續3日失去聯繫（需連續3個日曆日，且於該期間雇主每日主動嘗試聯繫外國人未果）之情形，雇主仍需依規定辦理通報： 一、入國未滿3日尚未取得聘僱許可之期間。 二、聘僱許可期間賸餘不足3日。 三、轉換雇主或工作期間，或依法令限期出國而尚未出國之期間。 四、與雇主間之聘僱關係終止，尚未廢止聘僱許可之期間。 五、與雇主發生勞資爭議，經雙方合意暫不提供勞務之期間。 貳、通報外國人連續曠職3日失去聯繫之方式及程序 一、外國人已經曠職失去聯繫，但是還沒滿3日，可否辦理通報？ 答：外國人需連續曠職3日失去聯繫，始符合通報要件。但外國人發生曠職失去聯繫情事，毋需等待滿3日，雇主即得以書面通知內政部移民署各地專勤隊（以下簡稱專勤隊）及各警察（分）局分駐（派出）所（以下簡稱警察機關）執行查察，或逕至勞動部移工動態查詢系統之平臺（以下簡稱通報平臺）線上即時登錄外國人失去聯繫訊息（網址：https：//labor.wda.gov.tw/labweb/），啟動協尋作業。 二、於外國人曠職未滿3日失去聯繫時，已至通報平臺登錄外國人失去聯繫訊息，還需要辦理通報嗎？ 答：外國人曠職未滿3日失去聯繫時，雇主已通知專勤隊、警察機關或至通報平臺登錄協尋，於協尋期間外國人確實已構成連續曠職3日失去聯繫之情事，仍應於連續曠職3日失去聯繫翌日起3日內，按外國人連續曠職3日失去聯繫的通報方式辦理通報。 三、外國人有連續曠職3日失去聯繫情事，應該要向哪些單位辦理通報？ 答： 一、外國人有連續曠職3日失去聯繫情事，雇主應於連續曠職3日失去聯繫之次日起3日內，以書面載明相關事項通知外國人住宿地點之當地主管機關、移民署各區事務大隊所屬直轄市、縣（市）服務站（以下簡稱移民署服務站）及警察機關，並同時副知勞動部。 二、雇主副知勞動部，可逕至勞動部外國人申請案件網路線上申辦系統（網址：https：//fwapply.wda.gov.tw/）通知外國人連續曠職3日失去聯繫。 四、雇主已向勞動部通知外國人連續曠職3日失去聯繫，還需要向其他單位辦理通報嗎？沒通報會怎麼樣？ 答：需要，就業服務法第56條第1項及雇主聘僱外國人許可及管理辦法第68條規定，外國人有連續曠職3日失去聯繫情事，雇主「應」於3日內以書面方式通報地方主管機關、入出國管理機關及警察機關，並「副知」勞動部，未依規定通報者，即違反就業服務法第68條規定，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。 五、外國人有連續曠職3日失去聯繫，依規定要3日內通報，該3日應該如何計算？ 答： 一、外國人發生連續曠職3日失去聯繫情事後，雇主應於連續曠職3日失去聯繫翌日起算3日內通知地方主管機關、移民署及警察機關，期間之末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日；期間之末日為星期六者，以次星期一為期間末日。 二、例如，外國人於112年5月15日起曠職失去聯繫，至112年5月17日已連續曠職3日失去聯繫，雇主應於112年5月18日起算3日內（即112年5月20日）通知地方主管機關、專勤隊及警察機關，又如因期間末日112年5月20日為星期六，雇主最晚應於次星期一，即112年5月22日通知。 六、向勞動部副知通報外國人連續曠職3日失去聯繫，應填寫哪張申請書？ 答：、請填寫通報外國人連續曠職3日失去聯繫申請書（NAF-020、DAF-020直聘，以下簡稱申請書），並書明包含雇主資料、欲通報之外國人相關資料、外國人曠職3日失去聯繫之日期（共3天）、通報外國人自何處失去聯繫、及切結該通報期間自何時起（填寫至時分）每日確實嘗試聯繫外國人仍無法掌握外國人行蹤後，向勞動部通知外國人連續曠職3日失去聯繫。 七、外國人自雇主處離開時雖告知欲至親友家居住，惟未告知地點，後續發生行蹤不明應如何填寫外國人行蹤不明地點？ 答：外國人於離開雇主處，即便告知要至親友家居住，惟因未提供自行居住地址或接獲外國人聯繫，經雇主主動確認外國人住宿地點，外國人未明確告知可供查認之住宿地點、住宿期間及聯繫方式，而發生行蹤不明情事，申請書行蹤不明地點，應勾選「雇主處」。 八、雇主將外國人委託給仲介公司安置，後續外國人行蹤不明，是否應勾選行蹤不明地點為「安置單位」？ 答：否，安置單位指經勞工相關單位准許之安置處所(含外國駐華機構)，如雇主將外國人委由仲介公司安置，嗣後發生行蹤不明情事，申請書應勾選「仲介公司安置處所」。 九、外國人已告知居住於其他地址，惟雇主事後仍無法與之聯繫，或對於外國人提供之地址無法查證以致無法確認該外國人確切行蹤，應如何辦理通報？ 答：請於申請書勾選「外國人自行居住處所」，並填寫外國人自行居於其他處所之地址，向勞動部通知外國人連續曠職3日失去聯繫，勞動部將會依所填具之外國人自行居住之所在地通知當地主管機關進行查訪，確認外國人是否確有行蹤不明情事。 十、通報外國人行蹤不明時需要提供相關事證，如排班表或與外國人聯繫未果之相關紀錄嗎？ 答： 一、雇主通報外國人行蹤不明，應確實於申請書填寫外國人連續曠職3日失去聯繫之日期、外國人行蹤不明前最後地點及切結該通報期間自何時起（填寫至時分）每日確實嘗試聯繫外國人仍無法掌握外國人行蹤，向勞動部通知外國人連續曠職3日失去聯繫，尚毋需檢附相關資料。 二、雇主應自行妥善保存通報失去聯繫期間之排班表、每日嘗試與外國人聯繫紀錄等事證，如勞動部認有個案疑義或外國人申訴有遭受雇主不實之連續曠職3日失去聯繫通知情事時，雇主應提供通報期間每日與外國人聯繫之相關紀錄及相關事證，俾利主管機關調查事實，查證雇主通報是否符合法定要件及是否有不實通報情事。 十一、經向勞動部通報外國人行蹤不明後，為何接獲勞動部通知將交由地方主管機關查察？ 答：勞動部受理雇主通報外國人行蹤不明，如發現有通報異常或屬高風險名單，如外國人於第三人處，由第三人通報外國人失去聯繫者、雇主曾不實通報經裁罰者、或雇主最近一次通報失去聯繫之6個月內有多次通報失去聯繫人數累計達10人以上，且經撤銷達2人以上者，勞動部將通知當地主管機關辦理訪查雇主、外國人及外國人失去聯繫之處所，待接獲地方主管機關查復結果，始辦理後續行蹤不明處分。 參、外國人事後返回處理方式 一、雇主已通報外國人行蹤不明，但外國人事後返回且雇主願意繼續聘僱，應如何處理？ 答： 一、外國人經雇主通報行蹤不明後，於勞動部行蹤不明處分發文日起30日內有返回雇主處，且雇主願意再繼續聘僱者，請填寫申請書，敘明外國人返回日期並勾選是否願意繼續聘僱該外國人後，向勞動部申請取消行蹤不明通報。如雇主與外國人已無聘僱關係，申請書是否願意繼續聘僱外國人欄位得免填。 二、外國人於返回雇主處前，已遭相關機關（地方主管機關、移民署專勤隊、警察機關）查獲或自行投案者，因已無法返回雇主處，故不適用前述規定。 資料來源:勞動部- 製造業工作之合理勞動條件薪資基準PDF 就業服務法第四十七條規定雇主在國內辦理招募本國 人從事第四十六條第一項第十款製造業工作之合理勞 動條件薪資基準修正規定 單位：新臺幣元 非特殊時程 特殊時程 技術工 非技術工 技術工 非技術工 食品及飼品製造業 34,472 30,506 41,366 36,607 飲料製造業 42,539 31,279 51,047 37,535 紡織業 30,928 29,738 37,114 35,686 成衣及服飾品製造業 30,059 29,470 36,071 35,364 皮革、毛皮及其製品製造 業 35,069 29,470 42,083 35,364 木竹製品製造業 31,010 30,402 37,212 36,482 紙槳、紙及紙製品製造業 33,891 29,470 40,669 35,364 印刷及資料儲存媒體複製 業 35,364 29,470 42,437 35,364 化學原材料、肥料、氮化 合物、塑橡膠原料及人造 纖維製造業 51,830 32,394 62,196 38,873 其他化學製品製造業 37,516 30,013 45,019 36,016 藥品及醫用化學製品製造 業 37,427 29,470 44,912 35,364 橡膠製品製造業 35,069 29,470 42,083 35,364 塑膠製品製造業 30,059 29,470 36,071 35,364 非金屬礦物製品製造業 35,973 31,011 43,167 37,213 基本金屬製造業 43,910 29,470 52,692 35,364 金屬製品製造業 33,005 29,734 39,606 35,681 電子零組件製造業 35,839 33,494 43,006 40,193 電腦、電子產品及光學製 品製造業 32,417 29,470 38,900 35,364 電力設備及配備製造業 34,775 29,470 41,730 35,364 機械設備製造業 35,953 29,470 43,144 35,364 汽車及其零件製造業 35,659 29,470 42,790 35,364 其他運輸工具及其零件製 造業 36,543 29,470 43,851 35,364 家具製造業 31,533 29,470 37,839 35,364 其他製造業 32,417 29,470 38,900 35,364 產業用機械設備維修及安 裝業 43,910 29,470 52,692 35,364 石油及煤製品製造業 46,563 29,470 55,875 35,364 1.特殊時程，指午後十時至翌晨六時之時段內，生產運作工作時數至少一小時以上。 2.表內所定薪資，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 就業服務法第四十七條規定雇主在國內辦理招募 本國人從事第四十六條第一項第十款營造工作之 合理勞動條件薪資基準修正規定 單位：新臺幣元 序號 113 年合理勞動條件 薪資基準 職業別 月薪資 日薪資 平均經常性 薪資 下限薪資 平均經常性 薪資 下限薪資 1 電力機械裝修人員 52,333 41,850 2,088 1,631 2 建築物電力系統裝 修人員 45,205 36,197 2,144 1,739 3 管道裝設人員 46,267 37,067 2,062 1,631 4 焊接及切割人員 47,150 37,719 2,320 1,848 5 板金人員 39,079 38,649 1,547 1,464 6 金屬結構預備及組 合人員 40,101 33,218 1,804 1,464 7 油漆、噴漆及有關工 作人員 43,037 34,458 2,170 1,739 8 砌磚及有關工作人 員 47,280 37,828 2,201 1,739 9 地面、牆面鋪設及磁 磚鋪貼人員 46,578 37,284 2,326 1,848 10 混凝土鋪設及有關 工作人員 49,553 39,676 2,275 1,848 11 泥作工作人員 45,881 36,741 2,295 1,848 12 營建木作人員 49,276 39,458 2,386 1,957 13 玻璃安裝人員 34,709 27,726 2,240 1,809 14 屋頂工作人員 37,653 30,110 2,137 1,739 15 其他營建構造及有 關工作人員 43,537 39,045 1,673 1,464 16 基層技術工及勞力 工 - 32,193 - 1,464 備註：求職人如提具從事相關工作經驗達1年以上之工作證明者，僱用薪資不得低於 平均經常性薪資；工作經驗未達1年或無法提具工作證明者，僱用薪資不得低 於下限薪資。 核釋就業服務法第四十七條規定雇主在國內辦理招募本國人從事第四十六條第一項第十一款工作之合理勞動條件薪資基準如下，並自中華民國一百十三年一月一日生效： 一、雙語翻譯：新臺幣三萬三千元至三萬五千元。 二、廚師及其相關工作人員：廚師為新臺幣三萬八千二百元；相關工作人員為新臺幣二萬九千二百五十四元。 三、中階技術海洋漁撈工：新臺幣三萬三千元。 四、中階技術機構看護工：新臺幣三萬二千元。 五、中階技術家庭看護工：新臺幣三萬五千元。 六、中階技術製造工（如附表一）。 七、中階技術營造工（如附表二）。 八、中階技術屠宰工：新臺幣三萬七千元。 九、中階技術外展農務工：新臺幣三萬三千元。 十、中階技術農業工：新臺幣三萬三千元。 另廢止本部中華民國一百十二年三月十五日勞動發管字第一一二○五○一九七九A號令，並自中華民國一百十三年一月一日生效。 資料來源:勞動部
- 合理勞動條件薪資基準PDF 資料來源:勞動部
勞動部勞動條件及就業平等司發布勞動基準法修法常見問答集
【工資各項目計算方式明細】 Q1：「工資各項目計算方式明細」應記載哪些項目？ 答：依勞動基準法施行細則第14條之1規定，應包括： 1.勞雇雙方議定之工資總額。 工資各項目之給付金額。 依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。 實際發給之金額。 Q2：「工資各項目計算方式明細」是否必須每個月記載加班時數、補休時數或屆期未補休折發工資？ 答： 依勞動基準法施行細則第14條之1規定，「工資各項目計算方式明細」應記載加班費，至勞工如有將加班費選擇為加班補休時數，建議雇主明確記載勞工換取加班補休之時數，勞雇雙方始能比對加班費金額。 至於是否每個月均須記載屆期未補休折發工資，仍應視勞雇雙方約定之補休期限而定（如：1個月、3個月、6個月等）。又，勞雇雙方約定特別休假期間末日之所屬月份，如仍有未補休時數時，則應於當月之工資各項目計算方式明細中，記載屆期未補休折發工資之數額。 Q3：勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，是否必須記載於「工資各項目計算方式明細」？ 答： 依勞動基準法第38條第5項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。該書面通知之形式，依勞動基準法施行細則第24條之2規定，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 因此，雇主依法應將勞工特別休假之期日及未休假之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並每年定期書面通知勞工。雇主亦得將每年定期書面通知勞工之內容，一併記載於「工資各項目計算方式明細」，發給勞工。 Q4：「工資各項目計算方式明細」之參考例是否可在勞動部官網查得？ 答： 已發布於本部官網之「勞動基準法修法專區/ 勞動基準法修法宣導資料」（網址：https://www.mol.gov.tw/topic/34395/34397/36390/），提供事業單位參考使用。 Q5：沒有按照勞動部發布的「工資各項目計算方式明細」參考例發給勞工，是否會違反勞動基準法規定？ 答： 依勞動基準法第23條第1項規定，雇主本應提供工資各項目計算方式明細，勞動部所發布之「工資各項目計算方式明細」之參考例，各事業單位均得依實際情形，自行調整，無須完全比照，但仍應包括勞動基準法施行細則第14條之1規定之合議項目。 【休息日加班費】 Q1：休息日加班費的計算有何變革？ 答： 本次勞動基準法第24條有關休息日出勤工資及工時計算方式，僅改以依實際出勤時數計算加班費，並未調整休息日加班費之倍率，仍然維持前2小時另再加給1又3分之1以上，超過2小時者，另再加給1又3分之2以上之規定，且休息日出勤之工時仍計入每月加班時數46小時。 核實計算休息日出勤之工資及工時，將有益於雇主之加班指派回歸實際需求。 【加班時數】 Q1：加班時數如採3個月總量管控，其每3個月如何計算？ 答： 企業採加班時數總量管控時，以每連續3個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定的起訖日期認定之。例如，勞雇雙方協商約定自107年4月1日起，依曆連續計算至107年6月30日止為一週期；下一週期自107年7月1日至9月30日止。 Q2：企業適用加班時數例外規定時，是否可以連續實施？每3個月的區間，是否可以重覆？ 答： 是否有連續實施加班時數例外規定的需要，得由勞資雙方協議。例如，勞資雙方於第2季有調整加班時數的需要，可協商合議以「4月至6月」之區間總量控管；如認為第3季也有調整的需求，亦得協商合議以「4月至6月」、「7月至9月」之區間總量控管；如僅第2季及第4季有調整的需要，得以「4月至6月」、「10月至12月」之區間總量控管。 每連續3個月之週期，雖由勞資雙方協議，但實施區間不得重複。 【加班補休規定】 Q1：勞雇雙方應如何進行加班補休？ 答： 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。 但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。 補休方式：依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。（平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。 Q2：勞工的補休會不會被雇主拿去抵充無薪假？ 答： 補休的選擇權在於勞工，雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休。 補休日期由勞工提出後，徵得雇主同意排定，並非由雇主排定。勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主應依勞動基準法第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。 如勞工選擇換取補休，並經雇主同意，勞工可於補休期限內選擇於「工作日」進行補休，補休當日勞工不必出勤，但是雇主仍應照給工資。 Q3：選擇補休後，如果在補休期限或終止契約時，如有未能補休完畢的時數，如何再換取加班費？ 答： 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之延長工作時間（即前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3）或休息日（前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）出勤加給工資之標準。 舉例而言：勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。 Q4：107年2月28日以前如果有加班補休的時數，是否適用本次修法的規定呢？ 答： 自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 Q5：加班補休法制化後，會不會導致勞工拿不到加班費？ 答： 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。如有違反者，依法處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 Q6：加班補休規定生效後，雇主得否規定勞工於加班後一律發給加班費，不同意補休？ 答： 雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 Q7：每次加班後換取補休時，都需要協商補休期限嗎？ 答： 勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 Q8：補休期限由勞雇雙方自行約定，會不會無所限制？ 答： 原則上補休期限由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。 Q9：補休屆期或契約終止時，應於何時發給未休畢的補休時數之工資？ 答： 補休屆期未休畢工資：必須於屆期後當月份契約之工資給付日發給或30天內發給。 契約終止的未休畢工資：雇主應於契約終止後，連同應結清之工資，給付勞工。 Q10：勞雇雙方可以約定與特別休假年度不同的加班補休期限嗎？ 答： 加班補休原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟勞動基準法施行細則已明定，應以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限 例一：勞雇雙方特別休假的年度採「曆年制」，並約定加班後的6個月內休完畢：(1) 如於3月9日加班，應於9月9日前休完，屆期未補休的時數，雇主應發給工資。(2) 如於8月9日加班，6個月的期限原為次年2月9日，但依規定，應以12月31日（雙方特別休假約定年度之末日）為該加班補休的最終期限，因此，12月31日屆至如有未補休的時數，雇主應發給工資。 例二：勞工雙方特別休假年度採「週年制」，加班補休採「曆年制」，如勞工到職日為9月5日：(1) 如於6月18日加班，原約定期限為12月31日，但依規定，應以9月4日屆至（雙方特別休假約定年度之末日）為該加班補休的最終期限，9月4日屆至如有未補休的時數，雇主應發給工資。(2) 如於10月5日加班，仍應於12月31日前休完，屆期未補休的時數，雇主應發給工資。 【特別休假遞延規定】 Q1：有關勞動基準法第38條特別休假遞延規定，應如何辦理？ 答： 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，得經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施。 特別休假遞延與否仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。倘勞雇雙方未合意遞延，雇主仍應於年度終結時，給付特別休假未休日數工資。 至勞雇雙方如經合意遞延至次一年度實施特別休假，勞工於次一年度排定特別休假時，應優先由遞延之特別休假日數中扣除之。 勞工於次一年度之年度終結或契約終止時，如仍有經遞延而未休畢之特別休假日數，雇主應依「原請休年度」之工資標準，發給未休畢之特別休假日數工資。 舉例而言：勞工107年度特別休假3日，經勞資協商遞延至108年度繼續實施，而勞工108年度特別休假7日，勞工得於108年請休之特別休假共計10日。(1) 例一：勞工於108年度排定3日特別休假，則原約定遞延之特別休假均已休畢。至於108年度未休之7日特別休假，於108年度終結時，應發給工資，惟勞雇雙方得合意協商遞延至109年度實施。(2) 例二：勞工於108年度僅排定1日特別休假，剩餘9日特別休假未休，則雇主必須發給2日經遞延而未休特別休假日數之工資。至於108年度未休之7日特別休假，於108年度終結時，應發給工資，惟勞雇雙方得合意協商遞延至109年度實施。 Q2：勞工於次一年度之年度終結或契約終止時，如仍有經遞延而未休畢之特別休假日數，雇主應如何發給未休畢之特別休假日數工資？ 答： 雇主應依「原請休年度」之工資標準發給。 舉例而言：勞工於107年特別休假有7日，於年度終結時，倘仍剩餘4日特別休假未休，經勞雇雙方合意遞延該4日之特別休假於108年實施，於108年年度終結或契約終止時仍未休畢之經遞延日數如仍有2日，雇主應依107年年度終結「原應發給之工資基準」，計發該2日未休日數之工資。 Q3：勞工特別休假之年度終結日如果是在107年3月1日以前，得否經由勞雇協商後，遞延至次一年度請休？ 答： 勞工的特別休假在新法施行前業已年度終結或契約終止者，雇主應依法結清並折發工資，並無遞延之空間。 Q4：勞工特別休假之年度終結日如果是在107年3月1日以後，符合遞延至次一年度的規定，於次一年度年度終結時，經過遞延的特別休假未休畢時，能否再遞延到下一個年度？ 答： 勞工年度終結未休之特別休假日數，得遞延至次一年度請休，於次一年度終結或契約終止時，經遞延而未休畢之特別休假日數，雇主即應結清並折發工資，不得再遞延至下一個年度。 Q5：可以只透過勞資會議，就決定勞工的特別休假要不要遞延嗎？ 答： 依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、工資計算等有關事項，應該由勞雇雙方於勞動契約中約定。 雇主可以透過工會或勞資會議先就是否遞延或如何遞延等進行初步討論，惟其結論，以及個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。倘勞雇雙方未合意遞延，雇主仍應於年度終結時，給付特別休假未休日數工資。 【輪班換班間距】 Q1：勞動基準法第34條規範的是什麼情形？ 答： 第34條規定所規範的是企業採行『輪班制」之勞工，且限於工作班次有更換的時候，如上一班次為早班、下一班次更換為中班，班次之銜接點。 「非輪班制」（如：固定朝九晚五工作者）或「屬於輪班制但班次沒有變動者」，並非該條規定的對象。 Q2：輪班換班應間隔11小時之休息時間，如果勞工有加班，該休息時間從何時開始計算？ 答： 第34條規定之休息時間，係指自勞工實際下班時間起算至下個班次出勤前，至少應有連續11小時之休息。 勞工當日如有加班，於更換工作班次時，應自加班結束後開始起算，至少應有11小時之休息時間。 Q3：如果勞工請假，請假的時段可否作為輪班換班的休息時間？ 答： 輪班班次之變動，當早已排定，班次變動前日之工作時間，勞工縱有(部分時段)請假，請假之時段，不得納入輪班換班間距11小時休息時間計算。 【例假七休一】 Q1：凡是指定之勞動基準法第36條行業，是否即可適用例假七休一例外規定？ 答： 經指定之行業，仍須於符合公告附表所列之「得調整之條件」，且完備工會或勞資會議同意之法定程序，始得適用例假七休一之例外規定。；僱用勞工人數在30人以上者，併應向當地主管機關備查。 例如，現行指定之製造業於「勞工於國外、船艦、航空器、闈場或歲修執行職務」時，得適用例假七休一例外規定，並非指製造業業者得與企業內所有勞工協商例假不受七休一規定之限制，只限製造業勞工「於上開地點工作」（例如到國外出差），並且有連續工作超過6日以上之情形發生時，為許可的範圍。 Q2：勞動基準法第36條第4項所定之「於每7日之週期內調整之」，該週期如何界定？ 答： 週期之起訖(例如星期一至星期日或星期日至星期六)，由勞雇雙方議定之，並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算。 因此，縱使得適用例外規定，於每7日之週期內調整例假，每週期內仍須有1日例假、1日休息日，週休二日權益不改變。 【其他】 Q1：30人以上的企業採行變更加班時數、輪班換班間距、例假7休1例外規定等彈性措施時，應於何時向當地主管機關備查？ 答： 雇主至遲應於開始實施變更加班時數、輪班換班間距、例假7休1例外規定等彈性措施前一日，向當地主管機關報備查。但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後24小時內報備查。 Q2：所謂「30人」人數的計算，是否包括分公司的勞工人數？ 答： 僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。 Q3：企業如果有成立分公司，應向總公司或分公司所在地的勞工行政主管機關備查？ 答： 30人以上的企業實施彈性措施，應向企業所在地的勞工行政主管機關備查。企業如果成立有分公司，不論是全公司一體實施或僅有分公司實施，也是由總公司向所在地的勞工行政主管機關備查。 為便於企業完備備查程序，本部已建置「線上備查系統（網址：https://labcond.mol.gov.tw)」，提供企業使用。 Q4：30人以上的企業採行變更加班時數等彈性措施，如果未向當地主管機關報備查，是否會被處罰？ 答： 30人以上企業採行變更加班時數、輪班換班間距、例假七休一之彈性措施時，應向當地主管機關報備查。若未報備查，地方主管機關得依違反各該規定（勞動基準法第32條第3項、第34條第3項、第36條5項規定）處罰，並得連續處罰至改善為止。 Q5：企業如果配合107年3月1日修正施行的勞動基準法第24條規定，刪除原本工作規則中依法令所定「休息日出勤的加班費作1給4」的規定，是否要再經工會或是勞資會議同意？ 答： 工作規則之訂定，依勞動基準法第70條規定暨同法施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。另勞動基準法施行細則第37條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。 考量107年3月1日施行之勞動基準法第24條修正條文，旨在利於勞雇雙方依循遵守，並兼顧個別勞工之經濟需求及企業人力運用之彈性；爰事業單位原工作規則內容，如係依據勞動基準法規定之標準訂定，沒有優於當時勞動基準法規定的情事者，雇主之後依107年3月1日施行之勞動基準法第24條規定，刪除原工作規則有關「休息日出勤之工作時間及工資計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計」的規定，係同法施行細則第37條第3項所定「依據法令」之適時修正，非屬「雇主單方面變更個別勞工之勞動條件」的情形，得免經與工會或勞工協商同意。 勞動基準法修法常見問答集PDF 勞動基準法修法常見問答集PDF 資料來源:勞動部勞動條件及就業平等司
